AtlantisJ de Sky

有同行朋友参加面试，面试官提问题说：如果集团需要在一个城市成立分公司，大概200人左右的规模，你会如何做？
就这个问题，我个人认为需要从三个方面考虑的：

第一点，前期调查及规划
1、根据公司战略、业绩目标要求或者集团在其他类似城市的公司情况来确定分公司组织架构；
2、根据公司现存资料或第三方咨询公司进行的市场调查来确定当地市场各职位薪酬；

第二点，招聘实施
1、区分新成立分公司的关键职位/一般职位
2、关键职位招聘
3、一般性职位招聘
在招聘实施过程中，可以使用内聘：总部派遣、调拨、竞聘，以及外聘：自主招聘、猎头；对于关键职位，一般使用内聘或猎头，由最熟悉公司内部流程的或者是可以最快时间内到位的人来做；对于一般性职位可以在关键岗位的人到位后由公司自行进行招聘。

第三点，总结经验教训
招聘实施完成之后对整个工作进行回顾，总结经验教训，最好可以形成文字，如果公司无相关制度，可以直接形成公司制度，以后集团公司的分公司成立都可以考虑执行。

一般情况而言，如果是集研发、生产、销售为一体的集团公司，研发一般是放在总部的，生产会是各地工厂，而分公司的主要职能就是销售；如果是服务型集团公司，总部是运营管理，分公司是销售以及当地运营；个人认为，分公司应该是以销售为主题或者至少销售占有相当重要比重的一个机构，因此，组织架构中，销售人员数量必将占据相当的位置。

新设分公司组织架构示意图：

和朋友谈到职业发展问题，有的人会说“我想做物流”，也有的人会说“我想做管理”——尤其很多刚刚大学毕业的年轻朋友会发生这种情况。这种回答显然是混淆了职业与行业与职能（职级）的概念。

职业发展问题是关于“职业”的问题——当然也可能涉及“行业”，但是这是一个以“职业”为核心的问题。回答物流的讲的是“行业”；回答管理的讲的是“职能（职级）”。简单来说，所谓职业就是个人是做什么的，比如财务、销售、客服、采购等等；所谓行业就是公司是做什么的，比如物流、制造、金融、IT等等；职能（职级）其实是两个概念，职能一般情况下可以分为管理类和非管理类，而职级的划分可能相对而言会比较复杂一些，不同的公司设置的情况会差异很大。

一般规模较小的民营公司，不会有管理和非管理的职能划分，只是会涉及到职级的划分，比如从低到高会分别是：助理、专员、主管、经理、总监、总经理。应届生或者有一两年工作经验的新人到公司后会从助理做起，一两年之后可以做专员，专员做几年直接做主管，开始带兵打仗，之后再根据个人能力与经验的积累来晋升。

上规模的台湾公司一般制度会比较完善，在职能职级的划分上也非常细致，在职能上除了划分为管理和非管理之外，职级上一般会涉及组织层级、职等、职务三个层面的划分。组织层级可以根据公司的组织结构分为五级、八级或者十级，在组织层级中再分别在每一个层级划分为二等或三等，这样就有大概十几等，每一等对应一个职务，而职务又分别依据所在的机构、职能来设定名称，比如可以根据管理职能把职位按“职能部门、事业部、分公司、工厂”等划分，非管理职能按“行政类、技术类、研发类、业务类”来划分。具体划分情况如下图：

而上规模的IT公司一般职能职级划分会非常清晰透明，比如国内的阿里巴巴，在发展前期是分别按“管理”“学术”的职能分类来分级，管理职能的级别依次是：Head、Manager、Director、VP、Senior VP、CEO；学术职能的级别依次是：勇士、骑士、Hero、Master、Chief；其中每个级别里面又分别分三级。在后期，阿里巴巴改变了职级分类形式，变成了更加简单的M（management）和P（professional）两个职能，每个职能均分为1-8八个职级，之后M细化为1-10十个职级，P细化为1-14十四个职级。而IBM一直以来的分级情况是Band0——Band10、D、C、B、A、AA、TN，十七个登记；一般情况Band8对应的是Manager职位，AA、TN只针对董事会成员以及各大区的CEO。

了解了以上情况之后，如果之后再谈到职业发展问题，也许你会很自然且专业地脱口而出——“我个人立志于在销售领域的长期发展，目前我有三年销售经验，虽然已经是公司的资深销售代表，但是我个人希望以后能够做到管理职位，因此我会在目前的公司两年内争取做到销售主管，之后会看情况而定；至于行业，根据个人专业以及这些年的经验，应该会一直在金融业发展……” 

有同学询问补充公积金是公司单方面缴纳还是公司员工双方都需要缴纳，现在就通过这个问题大概聊一下公积金。
补充公积金全称是补充住房公积金，补充二字是针对“住房公积金”而言的；住房公积金是国家强制执行的，由公司和个人按照员工工资的一定比例来缴纳的；关于住房公积金有三点需要注意：
1、 职工工资基数是以职工上一年度平均月薪来计算的，而不是当月月薪
2、 缴纳比例依照全国最低依照5%由各城市设定比例，比如上海现行的是7%，北京是12%
3、 住房公积金的缴交是有上下限的，比如上海现行的是缴交上下限分别为1498元和134元

相对而言，补充住房公积金的限制就相对少一些：
1、 补充住房公积金是非强制性缴纳的
2、 缴纳基数没有上限限制，可以根据实际的工资为缴纳基数

不过补充公积金的缴纳比例也是有限制的，公司个人双方的最高缴纳比例都是8%。

具体到同学问的问题，从原则上来讲不论是公积金还是补充公积金，都应该是双方按照相同比例缴纳的，但在具体的实施过程中，可以公司代员工缴纳。如在上海，以员工薪水10k为例，按照补充公积金8%的比例缴纳，则公司需要在付员工薪水之外，另外在公积金上的付出是：10k*（7%+8%）*2=3k。

能力有限，水平一般，如有任何纰漏，欢迎批评指正。

参考资料：
1、 住房公积金管理条例（2002年修订版）http://cms.shgjj.com/gjjcms/html.do/516.html
2、 住房公积金使用及管理问答 http://www.people.com.cn/fuwu/fangdi/40.html
3、 中国劳动争议网 http://www.btophr.com/viewcontent/insurance.asp?city=上海
4、 上海住房公积金网 http://www.shgjj.com/gjjcms/html.do/10880.html
5、 公积金缴存比例上下限：http://www.qzwb.com/gb/content/2005-03/11/content_1568664.htm

    谈到品牌以及品牌建设可能很多朋友都可以谈一些自己的认识，至少可以说出一些企业的logo、slogan：adidas的三叶草或者三条杠、麦当劳的大M、nike的just do it、雀巢的味道好极了；但是说到雇主品牌，可能就会感觉比较新鲜。从名字来看，雇主品牌无疑属于企业品牌的一种细分，且受众对象是公司内部员工或者说更大部分是可能成为公司员工的这部分人。

也许我们会在微博或者SNS网络上看到越来越多的企业形象，一般都会发布一些公司动态，更直接的就是发布招聘信息。其中有一些是领导者，也是最早的一批使用者，他们大多了解自己在做什么，而后期越来越多的跟风者应该紧紧是抱着“你有我也要有”的心态在做，而且，这种基本不需要成本的宣传相信也不会有老板反对的。

不论做还是没有做，首先对于雇主品牌需要了解并实施，这是刻不容缓的，客观环境的需要是第一位的，在别人做而自己没有做的时候，自己就已经落在了后面。

第二，在建设雇主品牌的时候需要注意品牌与公司行业以及产品的属性对口，比如化妆品行业的品牌肯定要温柔婉约，而电子行业必须要精细缜密，餐饮行业首要就是干净卫生，快递行业就要及时快速……

第三、如果针对自己公司所在行业与产品做好了品牌，下一步还需要为自己的做出具体的定位，比如同样买一台笔记本，为什么我会选择mac而不是pc呢？如果选择了pc为什么我会选择sony而不是神舟呢？

第四，也许空泛谈论雇主品牌仅仅是相对于企业品牌明确了受众对象，但具体到如何做可能会一头雾水或者只能联想到电视广告，广播新闻，网页button之类，其实雇主品牌的的建立可以从一点一滴做起，从细节做起；比如很多公司在做的妇女节为女同事送一枝花，比如某IT公司专门为怀孕的女同事准备的座椅，比如新人到职后部门成员的一个拥抱。

第五，其实从上一条可以看出，雇主品牌建设也许更多的是针对有可能成为公司员工的人群，但是很多事情确实可以通过公司内部来实施的，只有公司内部感受到真正的雇主品牌，那雇主品牌的设立才是真实的，而有亲身经历的内部员工更会将此种感受传播到社会上，被有可能称为公司员工的人群接收。

第六，雇主品牌的建设要真诚真实，而不仅仅是停留在书面上和口头上，如果仅仅是在表面上做文章，那即便吸引人才进了公司，人才也会感到被欺骗进而选择用脚投票投票的方式离开公司。从另外一个层面上讲，如果品牌是需要由公共关系部门或者专门的品牌部门来建设，那雇主品牌可能更多的是要以来hr部门的努力了，作为hr部门的一份子，我们在将雇主品牌所容纳的信息传递给受众的时候，首先要扪心自问：我们是否真正了解我们的雇主品牌所要表达的信息？我们是否相信我们表达的信息？如果是否定的，那我们真的就是在忽悠人在骗人。

第七，雇主品牌除了正面的建设之外，也可能会有一些被动的没有在计划之外的情况，也就是所谓的品牌危机，出现品牌危机也就需要有对应的危机公关，在这一点上我们除了在保持虚心、认真、检讨的原则下处理之外也有一点需要注意：专业事务还是由专业人士来处理可能会更好一些，需要公司PR部门出面负责。

以上认识来源于一次行业沙龙，具体关于雇主品牌建设的资料可以参考：

1、  http://baike.baidu.com/view/648036.htm

2、  http://www.chinahr.com/promotion/mkt/2011bestemployer01/index.htm?prj=1086043

HR群中某位同学提到脱密期的问题，大脑中第一时间冒出来一句“最长两年”“需要补偿”两个概念，依稀记得至少是在两年前上过一节课讨论过这个问题。后来翻了下资料，果然是搞混了。

在1996年《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中第二条规定：

“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 ”

这个条款个人认为提到了两个概念，分别是“脱密期”和“竞业限制”，其区别是：
1、职工状态不同，脱密期职工是在职情况下被调离不涉及到商业秘密的岗位；而竞业限制则是针对职工离职的状态；
2、限制对象不同：脱密期远离本公司的商业秘密，竞业限制是远离同类产品或经营同类业务有竞争关系的其他用人单位及自己生产经营；
3、限制期限不同，脱密期时间最长不超过六个月，竞业限制时间最长不超过三年；
4、薪金形式不同：脱密期是薪水，敬业限制是经济补偿

这两个概念在2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》中统一为了一个概念——“竞业限制”，原本的“脱密期”基本上被取代了。

“第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

根据这两个条款，原本的脱密期【即：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容】消失了，也可能是顾虑到劳动合同法中：

“第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

因此，关于“脱密期”的问题就自然转移到了“竞业限制”上。

在现行的竞业限制中，有的用人单位在合同中限定竞业限制年限，但是把月薪中的一部分直接分离出来作为经济补偿，这显然是与“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”相悖的。

关于经济补偿的额度，目前各地并没有统一的标准，甚至大多地方都没有相关制度，一般是用人单位与劳动者协商确定，如果协商不成，在上海地区一般按照劳动者解除合同前十二个月平均月薪的20%-30%或20%-50%支付。

参考资料：
1、劳动部关于企业职工流动若干问题的通知 http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1996/L35501199660.html
2、中华人民共和国劳动合同法 http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2007-06/29/content_669394.htm
3、竞业限制案例1 http://www.12333sh.gov.cn/200912333/2009bmfw/dzyls/dzsb/dzzz/wz/201001/t20100105_1109243.shtml
4、竟业限制案例2 http://xmwb.news365.com.cn/qz/200911/t20091101_2509675.htm

有一些公司，尤其是以制造型工厂为主，不允许员工个人安排年假休息时间，而是统一由公司安排，大部分是与年休假结合在一起。这种情况是否合法？

根据中国国务院2007年12月7日举行的第198次常务会议通过的《职工带薪年休假条例》，这确实是合法的，该休假条例已经于2008年1月1日实施。

在《职工带薪年休假条例》中第五条提到“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”，如果提取这一长句的主谓宾就是：单位安排休假。

当然，个人认为法律法规是公司或个人行为的底限，具体到公司安排年休假的问题，公司无视个人需求强制统一安排年休假时间是不违法的，但是员工是公司发展的核心，无视员工需求是人力资源部门以及人力资源工作者的失职，这可能最终导致公司的恶性发展。

附：《职工带薪年休假条例》

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条 本条例自2008年1月1日起施行

任何职位都会需要做一些表格来记录或者计划一些事情，过少表格会使得工作混乱无序，过多的表格会降低工作效率，形成“表哥”“表姐”形象。

那人力资源部门做一线招聘工作的同事需要什么表格呢？个人认为以下的一些表格还是必须的：

1、 个人进度表

有人习惯用本子记下来任务，完成后划掉；有人喜欢用GTD软件，优点是有到期提醒等很多，缺点是很多公司不支持个人安装软件或网速较慢；总结下来还是用个EXCEL表格来做比较简单：

表格做两列就可以：一列时间，一列任务；每天早晨上班第一件事就是把今天的任务列下来，然后每完成一件事就改变一下字体或者背景颜色标示。如果任务因为某种原因需要第二天或者拖后完成可以直接把任务拖到第二天的表格里。

或者做三列也可以：一列时间，一列计划任务，一列完成任务；没完成一项任务就把文字拖到第三列，这个看起来更清爽一些。

2、 简历推荐表

推荐到各个部门的简历需要记录，避免发生重复推荐，或者推荐之后忘记的事情发生。

表格按需求分几列：时间、部门、职位、姓名、性别、电话、来源、接收人。

3、 面试预约表

这个表主要是为了标明特殊情况不能参与面试的原因。

可以分为：通知时间、部门、职位、姓名、电话、面试时间、备注。

此表可以与表2“简历推荐表”合为一个。

4、 面试安排表

更清晰地表示面试安排，尤其是可以提前交到公司门卫或前台处，便于接待。

可以包括：部门、职位、姓名、电话、面试时间。

此表可以与表3“面试预约表”合为一个。

5、 面试进度表

方便控制面试流程，随时掌握面试进度。

可以包括：部门、职位、姓名、一面时间、一面结果、二面时间、二面结果、offer时间。

可以与表4“面试安排表”合为一个。

6、 招聘进度表

自用人部门提出招聘申请开始，记录提出招聘申请时间、完成时间，计算完成每个职位所需时间。

可以包括：申请时间、部门、职位、职级、数量、希望完成时间、完成数量、完成时间、花费时间

7、 招聘周报、月报表

显示目前在招聘中的职位。

可以包括：部门、职位、数量、完成数量、待完成数量面试数量。

作为一个人力资源从业者，可能你的职位是负责规划，工作就是规划组织以及给组织中的人来规划职业发展；或者你的职位是负责培训，你会对一些人做各种关于职业规划的指导或讲解；或者你的职位是负责招聘，你几乎问每一个应聘者他的职业发展规划。

我就是最后那个做招聘的，做了几年的一线招聘工作，问过无数人这样一个问题，有时候一天中会问七八个人，当然问的多了，得到的回答也多，答案是千奇百怪的，就像有一年的高考题一样：答案是丰富多彩的，其实这个职业规划的答案真的是丰富多彩的，同样资历同样行业出身同样职业的人可能他的职业规划完全大相径庭，但是不能说谁对谁错，如果两个人的目标一致，估计可以对比出来哪个人的发展规划会更便利、方案选择更好一些，但是没有绝对的好与坏。

其实每个人都是从懵懂中一步步走过来的，作为hr从业人员的我，工作时间不算长，但是也是有一些年了；从当初的对规划毫无概念或说不敢做规划，到在一个个问题一个个答案中发现自己欣赏的结果，到现在，才逐渐了解到，所谓的规划不是一成不变的——不是说只要确定了就会沿着一条线走到底，“不管前面是万丈深渊或地雷阵都会义无反顾、鞠躬尽瘁、死而后已”这种精神是值得鼓励的，但是有时候解决问题并不是一抹黑走到底就是最优方案；当然也不是变化莫测、时时变、随时变的，就像某些人做了两天总监秘书觉得做财务蛮有意思，于是就调动到财务，做了几天会计觉得枯燥了，又调动到hr，hr做几天又发现别的更有发展前途，就这样一而再再而三地跳来跳去、改来改去。

关于人力资源从业者的发展规划，我做了两张图，第一张是一般决心做在hr道路发展的从业者的一般大体规划，绝对粗线条的：

助理——专员——主管——经理——总监，很简单，很理想的情况。但是职业发展或者说人生不可能这么顺利或者简单，接着我们看第二张图：

这个图看着比较乱，但是细心看一下就会发现其实也很简单，只不过是在小的方框内根据hr的模块分解了一下，而在校的方框之外增添了一些其他的可能。

这个图只是为了说明hr从业者发展规划的大概意思，所以将hr的各岗位简单地按模块划分了，没有按照hr事务性工作或规划性工作来划分，我们先只是假设hr发展仅仅是简单按模块来划分吧。

这张图与第一张图的区别如下：

第一我们可以看到在各个级别上包含很多岗位，工作差异是很大的，可能在比较小的公司是由一个人来做的，但是大规模公司都是有专人负责一个模块或者多人负责一个模块；第二可以看到细化了一些层级，专员分为了一般专员、资深专员，经理也同样分为了一般和资深，这是很多大型公司的层级划分情况；第三可以看到在校方框之外添加了一些hr相关或不相关的岗位或发展情况，这些在现实中确实是很有可能发生。第四我们可以在最上面发现了总经理的字样，这个总经理也许不是公司的ceo或说一把手，但是人力资源总监做到一定程度肯定会接触到其它比如法务比如法务比如市场等部门或职责。

这个时候我们hr从业者的发展线路选择性就多了或者说是更复杂了，比如我们拿绿色线为例：一个人可能是从招聘进入hr领域，但是可能会因为用人需要在转为专员的时候转岗为培训专员，之后经历资深培训专员、培训主管之后又可能因为工作调整评级调整为招聘主管，进而提升为招聘经理，最终成为负责全面负责hr部门的人事经理。这是一条相对很专的企业内部hr的发展路线。如果我们以橙色线条为例就可以发现其实还有一种发展史：同为招聘助理开始，到招聘专员、资深招聘专员，之后可能会根据个人喜好或客观需要转为hr相关的猎头，做过一段时间猎头之后再跳回企业内部做招聘经理，这也是很平常的发展线路，而招聘经理做一段时间之后再去专门的hr咨询公司做也是很不错的发展。当然从其他不相关职位半路进来坐hr，也有可能会有从hr开始做起最终做到和hr完全不相关的职位甚至自己创业，各种发展都是有可能。

每个发展都是一种选择，每个选择没有绝对的对错，但是第一，我们一定要有一个大概的方向，毕竟如果没有方向我们向哪个方向走都不确定是在向前进，更何况在其他人都有清晰的规划的情况对比下，我们也许就成了逆水乘舟了；第二，规划不是一成不变的，需要我们根据自己掌握的知识或者当时的客观条件来作出调整，也许最完美的规划不是理论上最完美的那个，而是妥协做的最好的。

以上是个人的一些粗浅认识，如有纰漏或错误请各位不吝指教。

只要稍具规模的公司，在确认录用一个候选人的时候都会发送一份offer，可能形式会多种多样，比如快递、邮寄、邮件、传真，或直接请候选人来公司取，但是很多候选人在收到offer之后会没有下文，甚至公司发出offer之后也会偶尔发生拒绝候选人报到的事情，从网络渠道了解了一下offer是否具备法律效力，得出的答案也是五花八门，从下图中我们可以看到法律界对同一件事情的不同态度：

从上图可以看出来，对同一件事的结果几位律师的判断分别是“无法追究公司责任”、“可以追究公司责任”、“不能追究公司责任”、“公司违约”。（具体案例详见：http://www.110.com/ask/question-41392.html）

现在就这个问题想和各位同行一起讨论下。

首先从offer的概念入手，在百度百科中找到的概念是：offer，全称是offer letter，汉语解释为录用信、录取通知。所谓offerletter，还没一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”，也有人称为“要约函”。这个概念过于简单了，如果我来概括的话可能会说成是：公司发送给合适候选人的用以向候选人确定其录用资格的邀请函，一般应包括：签约公司名称、职位、报到时间、薪资福利、合同年限、工作时间、报到需携带资料等相关信息。

从我本人的实际工作经历以及接触到的一些资料来看，一些公司可能为了避免承担责任，offer模板只是很简单的写明报到时间及报到时需要携带资料，而且没有公司公章，可能只是一页简单的word文档，而另外一些公司则会做的比较严谨，职位、报到时间、薪资福利、合同年限等等等等都会写清楚，而且最后会有公司人力资源部的公章；但是以上两种情况的公司我所接触的还有涉及到公司发出offer之后取消岗位拒绝候选人报到的，而如果遇到候选人收到offer后不到公司报到的情况，公司也只能是采用重新开始招聘或者启用候补候选人的方法。

对于公司发出offer后拒绝候选人报到的情况，我在网络上找到一种特殊的案例，案例说公司发出offer后发现候选人在原来任职经历中有不诚信表现，于是拒绝候选人报到，而候选人此时已经从任职公司办理离职，因此起诉了应聘公司，最终调解结果是：候选人接受应聘公司一个月薪水的赔偿，接受不能到应聘公司的报到的事实。因为招聘公司未在offer中写明签约合同的年限，因此可以与候选人只签订一个月的合同，候选人至此也不得不接受了调解。

以上讨论的是发送offer之后双方反悔的情况，下面想讨论一下关于offer与劳动合同的冲突的问题。简单来说就是——如果劳动合同已经签订，在offer冲突的地方，则因劳动合同是后期签订，默认为双方已经经过讨论并达成一直修改意见，因此以劳动合同为准；如果offer中有劳动合同中未表明的内容，且未标明在合同签署后失效的，则offer视为有效，应当履行，如标明合同签署后失效或者规定在某个特定时间失效的，则以合同签署时间或特定时间为准。（具体可以参考http://www.ld12333.com/arcInfo.asp?M_ID=131&A_ID=2132 ）

通过以上一些情况，我们可以预见发放offer可能遇到的问题，作为hr应当提前做好预警：

1、针对发送offer后拒绝候选人报到的：应该提前做好招聘规划，每个岗位招聘前做好需求分析，避免出现最终冲突，即使没有冲突，hr部门也是在做无用功。

2、针对发送offer后候选人不报到的：在确认合适候选人的时候最后做好候补候选人准备，避免发生特殊情况后工作完全推翻重来。

3、针对offer与合同冲突的情况：仔细核实offer内容，尽量在offer中标明offer效力终止时间。

以上，是个人的一些总结及建议，如有任何错误或纰漏，欢迎各位指正。

在2009年7月1日之前，在法律允许&保护的范围内，公司可以给外地人缴纳综合保险+无公积金：

综合保险即：每月20块的费用打入医疗卡，可以在各大支持药店买药；另外每月有246.90元计入个人账户，在同一家公司做满一年可领取一张保险单，退休后可以领取出现金，在一家公司工作不满一年，到另外一家公司则不累计；（246.90元的计算方法：根据《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》第九条，用人单位缴纳综合保险费的基数，为其使用外来从业人员的总人数乘以上年度全市职工月平均工资的６０％。无单位的外来从业人员缴纳综合保险费的基数，为上年度全市职工月平均工资的６０％。 用人单位和无单位的外来从业人员按照缴费基数12.5%的比例，缴纳综合保险费。其中，外地施工企业的缴费比例为5.5%。 ）

给本地人需要缴纳五险一金，也就是俗称的四金，分别是：养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其中城镇保险比例为：

养老保险 单位22%、个人8%；
医疗保险 单位12%、个人2%；
失业保险 单位2%、 个人1%；
工伤保险 单位0.5%、个人不缴；
生育保险 单位0.5%、个人不缴。

住房公积金为单位、个人各7%。

另外有些公司可能会缴纳小城镇保险，比例为：

养老保险17%；
医疗保险5%；
失业保险2%；
工伤保险0.5%
生育保险0.5%。
费用由用人单位按月缴纳，个人不承担。

但是自2009年7月1号开始，根据通知，外地非农业户口居民可以缴纳养老保险，而在上海，社保是一起缴纳的，不能只缴纳养老保险而不缴纳其他的医疗、工伤、失业、生育险；只是此次是以“通知”的形式下发的，而且文中用词是“可以”，截止到目前，上海各个区对此通知的解读都不同。

资料来源：

http://zhidao.baidu.com/question/109317462.html?si=2

http://baike.baidu.com/view/1446766.htm

http://www.360doc.com/content/10/0525/17/1520931_29471112.shtml

http://zhidao.baidu.com/question/10319641.html

http://www.12333sh.gov.cn/wsbs/wsbg/wll/02/200712/t20071226_1043289.shtml

http://news.sina.com.cn/c/2009-06-29/033018112403.shtml

最后可以顺便得出一个结论：百度百科百老师是个不错的老师。